Secretária de Gestão Pública (Segep) do Ministério do Planejamento, Ana Lúcia Amorim de Brito é duplamente uma referência para aqueles que sonham ingressar na administração pública. Primeiro, por desempenhar função estratégica na pasta que autoriza a realização de concursos. E, em segundo lugar, por sua própria trajetória enquanto servidora. Oriunda da Caixa Econômica Federal, onde começou a trabalhar em agências, passou por todas as instâncias da instituição, até chegar à matriz, onde atuou como alta executiva. Passou também pela gestão de programas sociais do Governo Federal - tais como Cadastro Único, Bolsa Família e Minha Casa, Minha Vida.
Foi justamente essa experiência no campo social que a levou ao Ministério do Planejamento. Quando a Segep nasceu, no início de 2012, Ana Brito já estava lá. A nova secretaria - na verdade, fruto da fusão das unidades de Gestão e de Recursos Humanos, que foram extintas - foi criada justamente para racionalizar os gastos do Governo, com o objetivo de aumentar a eficiência na prestação dos serviços. Nesta entrevista à FOLHA DIRIGIDA, ela conta que o que mais a atraiu neste setor foi o desafio de elaboração, implementação e monitoramento de políticas que propiciem o alto desempenho de todos os órgãos do Executivo Federal.
Defensora de um quadro de servidores fortalecido, Ana Brito mostra-se atenta à necessidade de aperfeiçoamento dos concursos públicos. Para isso, trabalha pela maior qualidade na elaboração dos editais e confirma que está sendo produzido um guia para a realização dessas seleções. E não foge de temas polêmicos, como a proposta de extinção das provas objetivas. E o suposto inchaço da administração pública - tese prontamente rechaçada, com base em estatísticas comparativas internacionais. A carreira pública - e a necessidade de sua constante valorização - é outro ponto central desta entrevista, que pode ser lida a seguir:
FOLHA DIRIGIDA - Quais as principais mudanças experimentadas no perfil do funcionalismo público no Brasil, nos últimos anos? Temos, em geral, servidores mais bem qualificados e comprometidos?
Ana Lúcia Amorim de Brito - Sem dúvida, os avanços são bem significativos nesta área. Desde 2003, o Governo Federal vem adotando uma política de gestão da força de trabalho alinhada às prioridades de governo, calcada na recomposição quantitativa e qualitativa de servidores públicos e na implantação de novas carreiras. A recomposição dessa força de trabalho enfatiza as áreas prioritárias e estratégicas e o fortalecimento da capacidade de formulação e de execução da administração pública, com priorização dos setores mais importantes e das demandas mais prementes para o projeto nacional de desenvolvimento, que são as áreas social, em especial educação, e de infraestrutura. A recomposição qualitativa de pessoal possibilitou prover as áreas da administração de quadros técnicos qualificados, aumentando a produtividade e melhorando a qualidade do gasto público. Esse caminho percorrido priorizou concursos públicos com maior oferta de cargos de nível superior, fazendo avançar significativamente o número de servidores públicos civis com formação superior e instrução equivalente ou superior a mestrado e doutorado em exercício no Poder Executivo Federal.
Em que medida esse novo perfil de servidor impacta na eficiência do Estado?
Novas carreiras foram criadas para prover áreas estratégicas com quadros técnicos qualificados, visando a oferta de serviços públicos compatíveis com as demandas dos cidadãos, merecendo destaque a carreira de analista de infraestrutura e os cargos isolados de especialista em infraestrutura; a carreira de desenvolvimento de políticas sociais; e a carreira de analista em tecnologia da informação - todos na esfera do próprio Ministério do Planejamento. Com pessoal mais qualificado, realização de concursos públicos em áreas estratégicas e maior profissionalização, a capacidade do Estado está sendo recuperada no que se refere à quantidade e à qualidade da força de trabalho. Nosso próximo passo agora é fazer com que o Estado possa dispor das pessoas certas, nos lugares certos, contribuindo de modo mais efetivo para o alcance de resultados.
Alguns especialistas apontam o surgimento de uma nova geração de servidores. Concorda com essa visão?
Certamente o Estado Brasileiro busca pessoas que tenham vocação para o serviço público, que tenham como ideal contribuir para melhorar o país e a vida da sociedade brasileira, que desejem servir ao público no sentido mais nobre. A necessidade de recuperação do ethos público tem sido tema de muitos debates nos últimos anos.
É preciso ter vocação para ingressar no serviço público?
É preciso ter vocação para exercer adequadamente as atividades associadas a qualquer carreira, seja ela pública ou privada. No caso do setor público, significa estabelecer um compromisso com a sociedade no sentido de fazer o melhor no cumprimento da missão institucional, de forma ética e democrática, para satisfazer às suas necessidades e expectativas. Além disso, produzir resultados que agreguem valor para a sociedade, procurando ir além do cumprimento burocrático da missão, usando de criatividade e de capacidade de adaptação e de produção de novos produtos potencialmente valiosos para a sociedade, considerando as reais necessidades da comunidade e a forma como estas necessidades podem ser entendidas e traduzidas para o âmbito das ações a serem desenvolvidas pela organização.
A senhora afirmou, em evento realizado no dia 12 de março, que é preciso formatar os concursos públicos justamente para a seleção desses novos perfis de servidores...
Um dos desafios que temos hoje nessa direção de atrair perfis adequados é introduzir a seleção com base em competências, considerando não apenas os conhecimentos dos candidatos, mas também as habilidades e atitudes. Nesse sentido, estamos estudando mecanismos que possibilitem uma avaliação mais global das competências do candidato. É preciso lembrar que o custo de selecionar servidores sem o perfil adequado para a carreira é muito alto para a sociedade, não só por ser ela quem indiretamente paga os salários, mas principalmente por ser a usuária dos serviços prestados.
Quais mudanças defende na estrutura dos concursos, para que eles se tornem mais seguros e eficientes?
Estamos estudando aperfeiçoamentos no processo de seleção por concursos públicos que consideram, dentre outros, referenciais internacionais e nacionais, de outros poderes e de entes federados, proposições legislativas em trâmite no Congresso Nacional, a jurisprudência atual e opiniões de especialistas no assunto. Neste momento estamos focando em ajustes normativos, com o objetivo de aperfeiçoar a legislação, eliminando eventuais lacunas, para dar maior segurança aos órgãos no uso dos instrumentos de seleção já existentes e com isso evitar judicializações. Também estamos preparando mecanismos para melhorar as demandas dos órgãos por novos servidores, que possibilitem uma análise mais estratégica da força de trabalho, com identificação dos quantitativos e dos perfis efetivamente necessários. Estamos estudando, ainda, algumas medidas para melhorar a segurança nos concursos públicos. Vale lembrar que já demos um passo com a Lei nº 12.550, de 15 de dezembro de 2011, que acrescentou dispositivo ao Código Penal tipificando como crime a fraude em certames de interesse público.
Frequentemente são divulgadas críticas de candidatos às organizadoras de concursos. Desrespeito a regras da seleção, curto espaço da divulgação do edital até a aplicação da prova, cobrança de conteúdos não previstos, a não convocação de aprovados... Não deveria haver maior ‘vigília’ dos órgãos públicos sobre essas questões?
Inicialmente é importante esclarecer que as contratações são feitas pelos órgãos e entidades que têm a responsabilidade de realizar o concurso público de seu interesse. Assim, as orientações e definições para os editais, o acompanhamento dos certames e a decisão pela convocação dos aprovados é de responsabilidade dos respectivos órgãos e entidades. O Ministério está empenhado em aprimorar a realização dos concursos, mesmo sendo esta uma responsabilidade direta dos órgãos. Neste sentido, é fundamental orientar melhor esses órgãos e entidades da administração pública federal na condução dos concursos públicos, a fim de que os mesmos reflitam de fato suas demandas em termos das competências necessárias. A gestão dos processos seletivos é outro aspecto que requer mais atenção. É preciso investir mais na definição do formato do concurso, da composição e dos tipos das provas, do peso de cada disciplina e etapa, de como propor as questões para os candidatos, e de mecanismos de orientação, acompanhamento e avaliação dos concursos públicos, entre outros aspectos. A qualidade do edital é vital para o resultado do processo como um todo. Para atender a essa necessidade, estamos elaborando um ‘Guia Orientador’ sobre as melhores práticas na realização de concursos.
No último mês foi apresentado projeto polêmico da FGV e da UFF, propondo uma série de mudanças nos concursos, como a extinção das provas objetivas. Qual sua avaliação sobre esse projeto?
Esse projeto se enquadra no Programa Pensando o Direito, que é conduzido pela Secretaria de Assuntos Legislativos (SAL), do Ministério da Justiça, e apoiado por diversos Ministérios. O objetivo de tal programa é manter e fortalecer o diálogo com atores acadêmicos, como Universidades e Centros de Pesquisa, bem como de qualificar e subsidiar o trabalho de análise e elaboração de propostas normativas e de aperfeiçoamento da gestão pública. Assim sendo, o estudo em questão, realizado pela FGV e pela UFF, não traduz uma posição da administração pública e seus resultados são totalmente autônomos. É um subsídio para as reflexões em curso, como é o caso da maioria das pesquisas encomendadas.
O serviço público em geral, no Brasil, e nas mais diversas esferas de poder, não conta com boa imagem junto à população. A que fatores a senhora credita esse fato? Como torná-lo, de fato, mais eficiente e melhorar sua imagem?
Muitos brasileiros possuem uma imagem generalista e ruim dos serviços públicos. Entretanto, ainda que existam problemas e deficiências na administração pública, há aqueles que acreditam que essa é uma imagem injusta. Incluo-me neste grupo. Tanto na iniciativa privada quanto na administração pública sempre existiram as pessoas que fazem “corpo mole”. Mas é preciso reforçar que também sempre estiveram presentes as pessoas com garra e com muita competência. Acho que boa parte da sociedade não tem informações consubstanciadas sobre a realidade atual da administração pública, que mostra o enorme contingente de servidores qualificados, dedicados e que trabalham muito. Na maior parte das vezes, a administração pública é mostrada apenas pela ótica negativa, a partir dos casos de corrupção, de ineficiência, de desperdício. Existe um déficit de conhecimento e uma enorme barreira cultural a serem vencidos, com ações de transparência, com informações, com bons serviços prestados e produção de resultados alinhados às necessidades dos cidadãos.
A estabilidade é o sonho de muitos, mas ela também traz, embutido, o risco de provocar uma certa acomodação profissional. Como fazer para que o servidor público mantenha-se sempre ativo, entusiasmado e comprometido com sua carreira e suas atribuições?
A estabilidade é necessária para diversas carreiras para que o servidor possa atuar tecnicamente, para garantir a continuidade das ações administrativas e para possibilitar que pessoas qualificadas, selecionadas com base no mérito, conduzam atividades estratégicas para o funcionamento da máquina pública. É esse equilíbrio que garante o bom funcionamento da máquina. Investir na gestão por competências - buscando colocar as pessoas certas atuando nas atividades para as quais têm maior aptidão - seguramente contribui para um maior nível de comprometimento dos servidores. Outra frente relevante é investir na melhoria da gestão, mediante a definição dos resultados desejados e das estratégias para alcançá-los, com clara definição de papéis e responsabilidades para as equipes. Criar uma cultura flexível e estimulante ao conhecimento, disseminar os valores e crenças da organização e assegurar um fluxo aberto e contínuo de informações e oportunidades de aprendizado mútuo são fundamentais para que as pessoas se motivem e atuem com autonomia. O desenvolvimento das pessoas implica, ainda, em adotar práticas de valorização, de incentivos e de responsabilização e criar perspectivas de crescimento.
As atuais políticas de valorização e reconhecimento de mérito do funcionalismo são satisfatórias? Há planos para aprimorá-las?
A questão do reconhecimento de mérito é um tema que está presente no conjunto de desafios a serem ainda enfrentados. É um campo que precisa melhorar, pois os sistemas de incentivos, quando existentes, são em grande medida anacrônicos e desalinhados em relação aos propósitos institucionais. Na nossa visão, o sistema de mérito deve estabelecer uma dinâmica “mérito-reconhecimento-recompensa”, de forma a constituir um ciclo virtuoso e aumentar a motivação. E é importante que os incentivos não se limitem a benefícios e recompensas de caráter financeiro, mas tomem também a forma de elogios, prêmios, autonomia, oportunidades de crescimento, entre outras ações de aspecto simbólico.
Cada vez mais, aumenta o número de brasileiros interessados em ingressar na carreira pública. O que a torna tão atrativa? Em quais aspectos, hoje, a administração pública ampliou suas vantagens em relação ao setor privado?
O Estado brasileiro precisa contar com pessoal qualificado que produza resultados eficientes e efetivos para a sociedade. Para recrutar e reter bons profissionais, o Governo Federal adotou uma política de remuneração atrativa, compatível com os valores pagos pelo mercado para posições equivalentes. Outro aspecto a ser considerado diz respeito à possibilidade de desenvolvimento profissional e de envolvimento em projetos desafiadores. Além disso, em época de instabilidade econômica, certamente a estabilidade do cargo tem papel importante nessa atratividade. Acredito, ainda, que a melhora da imagem e da qualificação do quadro também impacta na boa atratividade do serviço público.
Apesar de eventuais cenários de crise, segue firme, no Governo Dilma, a política de realização regular de concursos públicos. Neste sentido, o que os ‘concurseiros’ podem esperar para os próximos anos em termos de oportunidades a serem abertas? Quais os principais concursos de âmbito nacional a serem autorizados pelo Planejamento ainda este ano?
As orientações são no sentido de dar continuidade, com responsabilidade, à política de recomposição da força de trabalho buscando adequar a quantidade e a qualificação dos servidores públicos às prioridades e às áreas estratégicas de governo, tendo como pano de fundo a disponibilidade orçamentária. Os concursos demandados e ainda não autorizados estão em análise pelo MP, que deve verificar a compatibilidade orçamentária e, principalmente, o componente estratégico daquela demanda frente aos objetivos de governo. O que costuma ser informado antecipadamente é o que está previsto no orçamento. O Anexo V da Lei Orçamentária de 2013 fixa como limite máximo a ser utilizado especificamente para concurso público 40,7 mil vagas. Já autorizamos em 2013 o total de 5.422 vagas para concursos públicos, para órgãos como Anvisa, MDIC, Fundação Casa de Rui Barbosa, INSS, IBGE, Polícia Rodoviária Federal, Banco Central e Ministérios da Agricultura, Educação e Fazenda, entre outros.
Durante muitos anos cultivou-se a visão de ‘inchaço’ nos quadros do governo. Como vê essa questão? Essa crítica tem algum fundamento?
Falamos sobre isso na Jornada de Gestão Pública, que ocorreu em março desse ano. Sendo um país de dimensões continentais e com uma das cinco maiores populações do mundo, que chega perto dos 200 milhões de habitantes, é natural que o Brasil conte com uma quantidade expressiva de servidores públicos. No entanto, por qualquer ângulo que se avalie a questão, o mito do inchaço da administração pública não se sustenta. Temos hoje no Poder Executivo Federal um quantitativo de servidores públicos próximo do que havia em 1996. A curva de crescimento do quantitativo de servidores está bem alinhada com a curva de crescimento do emprego no setor privado. Verifica-se compatibilidade no crescimento da quantidade de servidores civis federais em comparação com a evolução da População Economicamente Ativa (PEA) do Brasil. A comparação internacional tampouco aponta excesso na participação do emprego público no conjunto do emprego no Brasil. Pesquisas do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) mostram que o emprego público no país representa cerca de 12% do total das pessoas ocupadas no mercado de trabalho. Na França, esse índice chega a quase 28%. Nos Estados Unidos, aproximadamente 15%. No México, 14%.
Essa tendência vale para as três esferas do Executivo - União, estados e municípios?
Nos últimos 10 anos, o emprego público no Brasil cresceu a mesma proporção que a população residente. E a participação federal no emprego público caiu de cerca de 18% para perto de 15%. Na esfera estadual, ele caiu de cerca de 44% para 35% e, apenas no âmbito municipal, subiu de 38% para 50% - em especial devido ao incremento nos serviços de ensino fundamental e infantil e de saúde. Outro estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) fala da comparação mais utilizada internacionalmente, a da quantidade de servidores por habitante. Esse trabalho tampouco corrobora o mito do inchaço da máquina pública brasileira. De acordo com o Ipea, no ano 2000 o Brasil tinha 5,52 servidores na administração central por mil habitantes. Outros países de estrutura federativa ou similar apresentavam, na mesma época, números superiores: na Alemanha, 6,10 servidores por mil habitantes; no México, 8,46 servidores por mil habitantes; nos Estados Unidos, 9,82 servidores por mil habitantes. Embora não haja dados comparativos disponíveis mais recentes, sabemos que no Brasil a relação servidor/habitante caiu para 5,33 por mil em 2008. Fonte : Folha Dirigida
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